Muss ich meinem Arbeitgeber ein Strafverfahren melden?

Kurz gefasst: Es gibt keine allgemeine Pflicht, ein laufendes Ermittlungs- oder Strafverfahren dem Arbeitgeber von sich aus mitzuteilen. Ausnahmen gelten für Beamte, bestimmte reglementierte Berufe und Fälle mit konkretem Tätigkeitsbezug. Der Arbeitgeber darf im Bewerbungsgespräch nur nach einschlägigen, rechtskräftigen Verurteilungen fragen. Das wichtigste Verteidigungsziel ist es, eine Eintragung ins Führungszeugnis zu vermeiden – durch Einstellung des Verfahrens oder einen Strafbefehl unterhalb der Eintragungsgrenze.

Viele Mandanten sorgen sich mehr um ihren Arbeitsplatz als um die eigentliche Strafe. Die Frage, ob und wann der Arbeitgeber von einem Strafverfahren erfährt, ist rechtlich klar geregelt – und lässt sich durch die richtige Strategie erheblich beeinflussen. Dieser Beitrag erklärt die Rechtslage und die konkreten Handlungsoptionen.

Der Grundsatz: keine allgemeine Offenbarungspflicht

Ein Arbeitnehmer muss ein gegen ihn laufendes Ermittlungs- oder Strafverfahren grundsätzlich nicht von sich aus melden. Solange keine rechtskräftige Verurteilung vorliegt, gilt die Unschuldsvermutung; der Arbeitgeber erfährt von einem Verfahren regelmäßig gar nicht, da Ermittlungsbehörden ihn nicht informieren. Auch eine polizeiliche Vorladung oder eine Durchsuchung begründet keine Meldepflicht.

Die Ausnahmen: Beamte, Berufsrecht, Tätigkeitsbezug

Von diesem Grundsatz gibt es wichtige Ausnahmen:

• Beamte und öffentlicher Dienst: Hier bestehen dienstrechtliche Pflichten; ein Strafverfahren kann ein Disziplinarverfahren nach sich ziehen, bei schweren Delikten droht die Entfernung aus dem Dienst.
• Reglementierte Berufe: Ärzte, Rechtsanwälte, Steuerberater, Beschäftigte im Bewachungsgewerbe oder im Finanzsektor unterliegen berufsrechtlichen Melde- und Zuverlässigkeitsanforderungen.
• Konkreter Tätigkeitsbezug: Betrifft der Vorwurf unmittelbar die geschuldete Tätigkeit – etwa ein Vermögensdelikt bei einem Kassierer oder Buchhalter, ein Verkehrsdelikt mit Fahrerlaubnisentzug bei einem Berufskraftfahrer oder ein einschlägiges Delikt bei der Arbeit mit Kindern –, kann sich aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht eine Anzeigepflicht ergeben.
• Untersuchungshaft: Wer in Untersuchungshaft sitzt, kann seine Arbeitsleistung nicht erbringen; die Verhinderung wird dem Arbeitgeber faktisch bekannt und kann arbeitsrechtliche Folgen haben.

Das Fragerecht im Bewerbungsgespräch

Im Einstellungsverfahren darf der Arbeitgeber nur nach Vorstrafen fragen, die für die konkrete Stelle einschlägig und relevant sind (etwa Vermögensdelikte bei einer Kassentätigkeit). Eine Frage nach laufenden – noch nicht rechtskräftig abgeschlossenen – Verfahren ist wegen der Unschuldsvermutung grundsätzlich unzulässig. Auf eine unzulässige Frage muss nicht wahrheitsgemäß geantwortet werden; eine spätere Anfechtung oder Kündigung wegen einer solchen „Lüge“ scheidet dann aus. Nur zulässige Fragen sind wahrheitsgemäß zu beantworten.

Die Führungszeugnis-Logik

Ob eine Verurteilung überhaupt sichtbar wird, hängt vom Führungszeugnis ab. In das einfache Führungszeugnis wird eine Verurteilung nicht aufgenommen, wenn sie 90 Tagessätze Geldstrafe oder drei Monate Freiheitsstrafe nicht übersteigt und im Register keine weitere Strafe eingetragen ist (§ 32 Abs. 2 Nr. 5 BZRG). Kommt eine weitere Verurteilung hinzu, entfällt diese Nichtaufnahme; bei bestimmten Sexualdelikten gelten zudem Ausnahmen. Für bestimmte Tätigkeiten – etwa im Umgang mit Kindern und Jugendlichen – kann ein erweitertes Führungszeugnis (§ 30a BZRG) verlangt werden, in dem auch geringere einschlägige Eintragungen erscheinen. Details dazu in unserem Beitrag zum Eintrag ins Führungszeugnis.

Kündigungsrisiken realistisch einordnen

Eine außerdienstliche Straftat rechtfertigt für sich genommen keine Kündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es darauf an, ob die Tat einen konkreten Bezug zum Arbeitsverhältnis hat – etwa die Eignung für die Tätigkeit entfallen lässt oder den Betriebsfrieden erheblich stört. Zu unterscheiden sind:

• Tatkündigung: gestützt auf eine nachgewiesene Pflichtverletzung.
• Verdachtskündigung: möglich bei dringendem Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung, der das Vertrauensverhältnis zerstört – zwingend nach vorheriger Anhörung des Arbeitnehmers.
• Personenbedingte Kündigung: bei längerer Verhinderung durch Untersuchungshaft oder Freiheitsstrafe, wenn dem Arbeitgeber die Überbrückung nicht zumutbar ist.

Vor jeder Kündigung ist – soweit ein Betriebsrat besteht – dieser anzuhören (§ 102 BetrVG); im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes bedarf die Kündigung eines Grundes. Häufig lässt sich in dieser Konstellation viel erreichen, wenn Straf- und Arbeitsrecht zusammen gedacht werden.

Strategie und Handlungsoptionen

1. Nicht vorschnell offenbaren

Ohne rechtliche Prüfung sollte gegenüber dem Arbeitgeber nichts offengelegt werden. Eine unnötige Selbstoffenbarung schafft oft erst das Problem, das man vermeiden wollte.

2. Straf- und arbeitsrechtliche Verteidigung koordinieren

Die strafrechtliche Verteidigung und die arbeitsrechtliche Beratung müssen aufeinander abgestimmt sein – etwa um zu entscheiden, ob und wie mit dem Arbeitgeber kommuniziert wird und wie auf eine Anhörung reagiert wird.

3. Das Verfahren diskret und zügig führen

Je diskreter und schneller ein Verfahren endet, desto geringer ist das Risiko, dass der Arbeitgeber überhaupt Kenntnis erlangt. In der Hauptverhandlung kann zum Schutz der Privatsphäre die Öffentlichkeit ausgeschlossen werden (§ 171b GVG).

4. Auf eine Einstellung hinwirken – keine Eintragung

Das wirksamste Mittel ist die Vermeidung einer Eintragung: eine Einstellung nach §§ 153, 153a oder 170 Abs. 2 StPO hinterlässt keinen Eintrag; ein Strafbefehl unter 90 Tagessätzen bleibt aus dem Führungszeugnis heraus. Damit erübrigt sich die Frage nach der Meldung meist von selbst.

5. Untersuchungshaft vermeiden

Weil gerade die Untersuchungshaft das Arbeitsverhältnis gefährdet, ist die frühzeitige Arbeit an einer Haftverschonung (Außervollzugsetzung des Haftbefehls) ein zentraler Baustein.

Das Verteidigungsziel: keine Eintragung

Für die meisten Arbeitnehmer entscheidet nicht die abstrakte Strafhöhe über die berufliche Zukunft, sondern die Frage, ob am Ende ein Eintrag im Führungszeugnis steht. Genau darauf richtet sich die Verteidigung aus. Welche weiteren Nebenfolgen drohen können, haben wir gesondert dargestellt.

Häufige Fragen

Erfährt mein Arbeitgeber automatisch von dem Verfahren?

Nein. Ermittlungsbehörden informieren den Arbeitgeber nicht. Nur in Sonderfällen – etwa bei Beamten oder bei Untersuchungshaft – wird das Verfahren faktisch bekannt.

Muss ich eine Verurteilung im laufenden Arbeitsverhältnis melden?

Grundsätzlich nein, sofern keine vertragliche Pflicht und kein konkreter Tätigkeitsbezug bestehen. Bei Beamten und in reglementierten Berufen kann etwas anderes gelten.

Darf der Arbeitgeber ein Führungszeugnis verlangen?

Bei der Einstellung ja, soweit es für die Stelle erforderlich ist. Im bestehenden Arbeitsverhältnis nur ausnahmsweise. Ein erweitertes Führungszeugnis darf nur für bestimmte Tätigkeiten gefordert werden.

Kann mir allein wegen eines Strafverfahrens gekündigt werden?

Nicht ohne Weiteres. Erforderlich ist ein Bezug zum Arbeitsverhältnis; eine Verdachtskündigung setzt einen dringenden Verdacht und die vorherige Anhörung voraus.

Fazit

Die Sorge um den Arbeitsplatz ist berechtigt, aber steuerbar. Wer nicht vorschnell offenbart, Straf- und Arbeitsrecht koordiniert und konsequent auf eine Erledigung ohne Eintragung hinarbeitet, schützt in der Regel auch seine berufliche Existenz. Wir beraten Sie in Bonn vertraulich und stimmen die Verteidigung auf Ihre arbeitsrechtliche Situation ab. Jetzt anrufen.

Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine Beratung im Einzelfall. Eine belastbare Einschätzung ist erst nach Kenntnis der konkreten Umstände möglich.

Verfasst von Rechtsanwalt Philip Bafteh, Strafverteidiger in Bonn. Philip Bafteh veröffentlicht regelmäßig zu strafrechtlichen und wirtschaftsrechtlichen Themen und verteidigt Beschuldigte in Ermittlungs- und Hauptverfahren.

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Zuletzt aktualisiert: Juli 2026